Plan de Capacitación por Competencias para Optimizar el Desempeño de los Empleados de la Asociación Cooperativa de Aprovisionamiento de Empresarios Taxistas Aeropuertuarios de Responsabilidad Límitada (ACACYA DE R.L.) en el Municipio de San Salvador.
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2025-10-15
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El tema de investigación fue asignado directamente como parte del curso de especialización en Recursos Humanos, bajo la orientación de la docente responsable del módulo. La elección de la Asociación Cooperativa de Aprovisionamiento de Empresarios Taxistas Aeroportuarios de Responsabilidad Limitada (ACACYA de R.L.), ubicada en San Salvador, se concretó tras una serie de acercamientos con los representantes de la cooperativa, quienes mostraron apertura para colaborar en el desarrollo del estudio y facilitaron el acceso a información institucional, entrevistas con el personal administrativo y aplicación de encuestas al personal operativo. ACACYA de R.L., fundada en 1979, se dedica a brindar servicios de transporte selectivo y expreso en taxis y microbuses a nivel nacional. No obstante, enfrenta importantes desafíos relacionados con la capacitación de su personal. Actualmente, la cooperativa no cuenta con un área específica encargada de coordinar programas formativos, lo cual impide identificar las debilidades individuales de los colaboradores y limita su desarrollo profesional. Este estudio se enfocó en diseñar e implementar un plan de capacitación basado en competencias, con el fin de mejorar el desempeño de los empleados y fortalecer la competitividad institucional. Para ello, se adoptó un enfoque metodológico mixto, combinando la recopilación de datos cuantitativos a través de encuestas a 86 empleados, y cualitativos mediante entrevistas estructuradas a miembros estratégicos de la cooperativa. Este enfoque permitió obtener una visión integral de la situación actual del recurso humano en la organización. Los resultados del diagnóstico revelaron que existe una desconexión entre el personal operativo y las jefaturas, reflejo de una escasa cultura de comunicación organizacional. Además, se identificó una baja valoración institucional de la capacitación, percibida más como un gasto que como una inversión estratégica. Esta percepción ha limitado el diseño e implementación de programas formativos que podrían elevar significativamente el rendimiento del personal. La propuesta del plan de capacitación incluye programas orientados al fortalecimiento de habilidades técnicas y blandas, tales como: formación continua para choferes taxistas, uso de herramientas de ofimática, inglés básico, atención al cliente, trabajo en equipo, gestión del tiempo, y resolución de problemas. Este conjunto de capacitaciones busca cerrar brechas de desempeño y generar un impacto positivo tanto en los colaboradores como en la atención brindada a los usuarios del servicio. Desde una perspectiva inductiva-deductiva, se concluye que la ausencia de una estructura formal para la capacitación constituye una debilidad organizativa. Por tanto, se recomienda la creación de un área encargada de la capacitación, con recursos específicos y planes estructurados que incluyan diagnóstico, ejecución, evaluación y seguimiento continuo. Se sugiere también fomentar un liderazgo más cercano y participativo que propicie un ambiente de trabajo colaborativo y motivador. Esta estrategia permitirá mejorar la comunicación interna, elevar el sentido de pertenencia y fortalecer el compromiso institucional. Asimismo, se insta a que las jefaturas revalúen su percepción sobre la capacitación, integrándola como un eje estratégico del desarrollo organizacional. En términos generales, el plan de capacitación por competencias representa una herramienta clave para profesionalizar al personal, fortalecer el clima organizacional y garantizar la sostenibilidad de ACACYA de R.L. en el mercado del transporte selectivo. Su implementación efectiva permitirá convertir la formación en una ventaja competitiva basada en el desarrollo del capital humano. Por tanto, se concluye que la ausencia de una estructura formal para coordinar la capacitación (Conclusión 1) limita significativamente el desarrollo profesional de los colaboradores, lo que hace imprescindible establecer un área técnica encargada exclusivamente de la formación (Recomendación 1), con recursos, lineamientos y seguimiento. Asimismo, el desinterés de las jefaturas por impulsar procesos formativos (Conclusión 2) requiere generar conciencia en los niveles directivos (Recomendación 2) sobre la capacitación como una inversión estratégica para el crecimiento institucional.
Keywords
capacitación por competencias cooperativismo desempeño laboral